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        战略绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

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        • 开课时间:2014年06月27日 09:00 周五 已结束
        • 结束时间:2014年06月29日 17:00
        • 开课地点:北京市
        • 授课讲师: 待定
        • 课程编号:257958
        • 课程分类:人力资源
        •  
        • 收藏 人气:528
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        培训受众:

        董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等相关中高级管理者。

        课程收益:

        ★ 帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别,以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法;
        ★ 帮助学员掌握正确处理及预防企业发生劳资纠纷以及有效进行员工的入职、违纪、辞退与离职管理;
        ★ 帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。

        课程大纲:

        《3E薪酬体系设计》 主讲:张守春(6月27日 周五 9:00-17:00)
        一、付薪哲学
        1、 薪酬的本质以及如何看待它的激励性?
        2、 基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
        二、薪酬体系设计的三个公平
        1、 什么是3E,薪酬设计三个公平的原则是什么?
        2、 外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;
        3、 公司的薪资水平在市场?#31995;?#23450;位该如何确定。
        4、 衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡导致什么
        5、 四种衡量岗位价值方法。
        6、 选择岗位测评要素的三个原则是什么?
        7、 岗位测评的六个步骤是什么?
        8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
        9、 职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
        10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用?#23613;?br /> 11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
        12、岗位测评注意事项?#32479;?#35265;问题。
        三、薪酬体系设计
        1、 企业工资级别数量如何确定?
        2、 企业的薪资水平如何市场化?
        各级工?#23454;?#32423;幅度设定有什么规律和实际?#31995;?#24847;义? 3、 各级工?#23454;?#32423;幅度设定有什么规律和实?#35797;?#29992;?#31995;?#24847;义?
        4、 两级工资之间的重叠度该如何设定实?#35797;?#29992;中的意义是什么?
        四、如何充分发挥薪酬的两个激励
        1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金?#20445;?br /> 2、 如何为新聘人员定薪,如何为调动的人员定薪;
        3、 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;
        4、 解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;
        5、 薪?#23454;?#25972;的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);
        6、 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
        7、 年度调薪矩阵的设计;
        8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或给?#19981;?#30340;下属打高分?
        9、 如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要?#20302;ǎ?#20197;及?#20302;?#30340;内容和技巧;
        10、 用三种均衡性原理去解释和?#20302;?#24403;下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工?#26085;?#35758;情况。
        《目标分解与绩效管理》 主讲:刘世荣 (6月28日 周六 9:00-17:00)
        第一部分 目标管理与绩效考核的概念与体系
        1.战略目标、目标分解与绩效管理的关联
        2.目标与绩效管理五步流程及其系统性
        3.一般企业绩效管理存在问题
        4.绩效管理流?#28120;?#26085;常管理工作中的体现
        【案例与实战】
        绩效考核不能考什么
        现场实战:战略绩效管理与受训企业的实际存在的差别分析
        第二部分 对绩效管理的重要意义加深认识
        1.成功企业离不开绩效管理的原因
        2.目标管理、绩效考核在整个企业管理中的目的与重要意义
        3.业务部门与人力资源部门在绩效管理中的职责分工
        【案例与实战】
        推行绩效管理面临的困?#24120;?#39640;管在其中的责任
        第三部分 目标分解与绩效考核表(计划)的制定
        1.目标分解与目标值的确定
        实例:价值树分解战略目标实例
        ?#33268;郟?#30001;公司战略目标分解到各阶层人员的方法
        2.指标体系建立与指标提取方法
        现场实战:设计客户企业典型岗位的考核指标
        3.考核表设计 4.定性指标考核方法
        【案例与实战】
        案例:几类重要的典型的定性指标的考核方法
        现场实战:开发受训企业核心岗位的考核指标并展示评价
        工具实战:设计受训企业核心岗位考核表 第四部分 绩效跟踪、辅导与考核、评估
        1.绩效跟踪、监控的内涵与意义
        2.绩效跟踪管理的内容要点
        3.辅导的内涵
        4.考核评分的操作流程分析及注意事项
        5.考核结果分布如何处理合适,强制分布的优劣势分析与应用条件
        【案例与实战】
        绩效辅?#21450;?#20363;分析
        ?#24039;?#25198;演操练:中高管人员的绩效辅导
        第五部分 绩效反馈与考核结果兑现
        1.绩效反馈面谈与改进计划的制定
        2.反馈面谈常见的六大问题
        3.绩效考核结果的兑现
        4.绩效考核结果与工资、奖金如何挂钩
        【案例与实战】
        工具展示分析:反馈面谈表模板
        ?#24039;?#25198;演操练:如何与下属进行绩效面谈
        第六部分 公司如何运作好绩效管理
        1.企业推行绩效管理的时机与基本步骤
        2.推行绩效管理的组织运作方法
        3.做好绩效管理的基础准备
        4.创造绩效文化涉及的问题
        5.绩效管理全流?#28120;?#20316;分析
        【案例与实战】
        某成功企业的绩效管理制定体系实例讲评
        受训企业前期提出的问题剖析
        课堂现场模拟演练:绩效管理模拟操作一遍
        《劳动用工风险控制》 主讲:申 杰(6月29日 周日 9:00-17:00)
        一、劳动合同的概念
        (一)与民事合同的区别。(二)与劳务合同的区别。
        二、劳动合同的签订
        (一)建立劳动关系应当订立劳动合同
        1、内部不同法人之间调动、派遣员工,如何处理
        2、下岗、待岗、?#25381;唷⒖展?#21592;工,如何签订合同?
        3、不签劳动合同的风险,如何处理事实劳动关系?
        4、签订劳动合同的技术指引。
        (二)劳动合同的订立原则
        1、什么情况签订的劳动合同无效?
        2、员工使用假身份证、假学历证,能否视为欺诈?
        三、劳动合同的内容及?#38382;?br /> (一)劳动合同的必备条款。
        1、什么情况必须签订无固定期限劳动合同及相关规定
        2、如何有技巧地确定工作内容及报酬?
        (二)劳动合同的?#32423;?#26465;款。
        1、怎么确定试用期才有效,发挥试用期的作用
        2、保守商?#24471;?#23494;及竞业限制条款。
        3、服务期与合同期的关系。
        4、如何规定违约金、赔偿金条款。
        四、劳动合同的履行
        五、劳动合同的变更、解除与终止
        (一)劳动合同的变更。
        1、如何避免员工?#21592;?#26356;合同反悔?
        2、用人单位能否单方面调整员工的岗位及工资?
        (二)劳动合同的解除。
        1、合意解除。
        2、用人单位单方解除劳动合同。
        (1)过失?#28304;?#36864;。
        a.如何证明试用期间不符合录用条件?
        b.什么情况算?#29616;?#36829;反劳动纪律或单位制度?
        c.什么情况算对用人单位利益造成重大损害?
        (2)非过失?#28304;?#36864;。 a.末位淘汰是否合法?
        b.什么情况算客观情况发生重大变化?
        (3)经济?#22278;?#20943;员工。
        (4)对用人单位单方解除劳动合同的限制,
        什么情况可以解除产期员工?
        3、员工单方解除劳动合同。
        (1)什么情况算"未按照劳动合同?#32423;?#25903;付劳动报酬或者提供劳动条件"(2)避免员工设置陷阱
        4、解除劳动合同应支付经济?#38057;?#37329;的情形。
        (1)为什么说最多给12个月经济?#38057;?#37329;是错的?
        (2)哪些工资应作为经济?#38057;?#37329;的基数?
        (3)经济?#38057;?#37329;如何免税?
        (三)劳动合同的终止。
        1、终止是否要提前书面通知?
        2、员工拒领通知书,如何操作?
        3、合同终止,是否要支付经济?#38057;?#37329;?
        (四)违反规定解除劳动合同的法律责任。
        六、集体劳动合同的规定
        七、市属国有企业关闭、破产和改制的特殊规定。
        八、劳动合同法的主要规定。
        (一)规章制?#30830;?#21512;规定程序才有效。
        (二)?#36766;?#35746;书面劳动合同,视为双方已订立无固定期限劳动合同。
        (三)建立劳务派遣备用金制度,维护人员权益。
        (四)严控试用期,防?#20272;?#29992;试用期盘剥劳动者。
        (五)只有2种情况可设违约金,保护自由择?#31561;ā?br /> (六)明确规定竞业限制,劳资双方均受制约保护。
        (七)关于经济?#38057;?#30340;新规定。
        1、劳动合同到期终止也要支付经济?#38057;ィ?br /> 2、?#23454;苯档?#32456;止?#38057;ィ?#40723;励建立长期劳动关系
        3、违法解除劳动合同,需支付2倍经济?#38057;ァ?br /> (八)加大违法行为法律成本,欠薪要支付赔偿金。
        九、.新的劳动合同法解读。
        (一)修改前后?#21592;?(二)新合同法解读 (三)关健词

        培训师介绍:

         
        张守春
        美国?#30053;?#35199;州立大学人力资源管理学硕士(就读于美国)毕业,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公?#32416;?#35759;集团人力资源总部(位于美国?#30053;?#35199;州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRen、Sohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。 曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥?#32844;退埂?#23500;?#23458;āBB,大唐电讯,湖南太子奶,华夏新达软件等?#21462;?#23454;战经验丰富! 6月27日主讲《3E薪酬体系设计》
        提交刘世荣
        实战派HR管理专家,管理学博士。曾任美资JVK公司高级副总裁、联想集团人力资源经理,16年名企高管经历,美国《领导者之剑》国际?#29616;?#35762;师,清华、北大等多所大学总裁班、EMBA班特聘讲师,北京某制造型企业人力资源管理常年顾问,中国运载火箭技术某研究机构项目管理常年顾问,美国PMP?#29616;ぃ?#20225;业多项目管理领域资深专家。成功主?#27490;?#30005;力、制造业、乳业、IT业、房地产业等多个行业的咨询项目。6月28日主讲《目标分解与绩效管理》
        提交申 杰
        20余年?#19978;?#21450;兆维人力资源高管,中国劳动保障报《HR诊室》高级顾问,中关村人力资源协会副秘书长,对中国企业运作,跨国公司经营方式,特别在用工风险管理、职位评估和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验,客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。作为专业的人力资源咨询顾问,申老师曾经为诸如伊利股份有限公?#23613;?#28023;尔等大型上市公司提供过人力资源体系咨询;申老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述,更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上,为学员提供思考和解决问题的帮助!6月29日主讲《劳动用工风险控制与管理》。

        本课程名称: 战略绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

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